退職、解雇、雇止め編
Q1：正社員として長年勤務した会社に退職願いを提出しましたが、上司が受け取ってくれません。会社の同意なしでも退職できますか？
A1：退職は、労働者の一方的な意思表示により効力が発生しますので、特に会社の承認は必要としません。
民法では期間の定めのない雇用契約については、解約の申し入れ後、2週間（但し、月給制の場合は、当該賃金計算期間の前半に申し入れて下さい。）で終了することとなっており、会社の同意がなければ退職できないというものではありません（民法第627条）。
なお、会社の就業規則に退職手続きについて規定されている場合は、原則として就業規則の規定が適用されますので一度確認してみてください。（就業規則で極端に長い退職申入れ期間を定めている場合などは、労働者の退職の自由が極度に制限され、公序良俗の見地から無効とされる場合もあります。）
Q2：1年間の労働契約を結んでいますが、今回、一身上の都合で、契約期間の半ばながらも退職したいと思っています。会社からは引き留められていますが、どうしても勤めるわけにはいきません。会社の了承無く辞めようと思っていますが、問題はないでしょうか？
A2：契約期間の定めがある場合は、原則として、使用者は契約期間の満了前には労働者を辞めさせることが出来ない反面、労働者も契約期間中は会社を辞めることができません。
民法第628条によると、雇用の期間を定めたときといえども、やむを得ない事由がある場合は、各当事者は直ちに契約を解除することができることとされています。
しかし、その事由が当事者の一方的過失によるときは、相手方に対して損害賠償に応じなければならないと定められています。
したがって、契約期間の途中で契約を打ち切ることによって、使用者が被った損害については、賠償を請求されることもあり得ます。
Q3：会社が自分に合わないので、すぐに辞めたところ、会社から損害賠償を請求する旨告げられました。これを支払わなければなりませんか？
A3：損害賠償に応じなければならないか否かは、個別の民事上の問題となりますので、一概に判断できませんが、労働者が退職する場合、会社の就業規則にその手続きの定めがあればその規定に従う必要があり、規定がなくても民法では期間の定めのない雇用契約については、2週間前（但し、月給制の場合は、当該賃金計算期間の前半まで）には退職の意思表示をする必要があります。
この退職手続きを行わないことは、会社から損害賠償を求められる根拠となることがありますので注意が必要です。
Q4：労働者を解雇する場合の手続きについて教えて下さい。
A4：労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前の予告が必要となります。また、予告期間が30日に満たない場合は、その満たない日数分の平均賃金の支払が必要（これを「解雇予告手当」といいます。）となります。(労働基準法第20条)
Q5：労働基準法第20条の解雇手続きを踏みさえすれば、解雇は許されるのでしょうか？
A5：労働基準法第20条の解雇手続きを踏んだからと言って、解雇が正当であるとは限りません。
先ず、次に該当する場合は、解雇そのものが法律で禁止されています。
1 業務上の傷病による休業期間及びその後30日間(労働基準法第19条)
2 産前産後の休業期間及びその後30日間(労働基準法第19条)
3 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇 (労働基準法第3条)
4 労働者が労働基準監督署へ申告をしたことを理由とする解雇(労働基準法第104条)
5 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇(労働組合法第7条)
6 女性であること、あるいは女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法第8条）
7 育児休業の申出をしたこと、又は育児休業をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業法第10条)
8 介護休業の申出をしたこと、又は介護休業をしたことを理由とする解雇 (育児・介護休業法第16条)
また、最終的には、裁判所において判断することになりますが、既に判例等により確立している「解雇権濫用法理」が平成15年の法改正により労働基準法に盛り込まれ、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と規定されていますので、従業員を解雇する際には、これらの点に留意する必要があります。（労働基準法第18条の2）
Q6：会社の経営が非常に苦しく、これ以上雇用を維持するのは困難だと思い、労働者を解雇することにしました。経営が苦しければ、それだけで解雇は法的に許されるのでしょうか？
A6：整理解雇をする場合には、裁判例で以下のような4要件が必要とされています。
1 人員削減の必要性（特定の事業部門の閉鎖の必要性）
2 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性（解雇回避のために配置転換などをする余地がないこと）
3 解雇対象者の選定の妥当性（解雇対象者の選定基準が客観的、合理的であること）
4 解雇手続きの妥当性（労使協議などを実施していること）
（東京高裁昭和51年（ネ）第1028号昭和54年10月29日判決等）
Q7：このたび、従業員を就業規則の規程に基づき「懲戒解雇」にしようと思っています。懲戒解雇する場合にも、労働基準法第20条の解雇予告手続きは必要でしょうか？
A7：会社の就業規則で定める懲戒解雇の事由に該当したとしても、労働基準法に規定する解雇予告又は解雇予告手当の支払いは必要となります。
但し、その懲戒解雇の事由が事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為など労働者の責に帰すべき事由によるもので、かつ、所轄労働基準監督署長の「認定」を受けた場合には、解雇予告又は解雇予告手当の支払いは不要です。（労働基準法第20条）
Q8：1年契約のパートタイム労働者を契約更新しながら雇用していますが、このような労働者に対して契約更新をしなかった場合、解雇の手続きは必要ですか？
A8：契約期間の満了により雇用関係が終了する場合、一般的には「解雇」には該当しませんので、労働基準法第20条の解雇手続きの問題は生じません。
しかしながら、有期労働契約（期間を定めて締結された労働契約）については、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させる等の、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルも発生しています。
このため、有期労働契約の締結時や期間の満了時におけるトラブルを防止するために、使用者が講ずべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めています。
その中では、「契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（締結している労働者を1年を超えて継続して雇用している場合に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。」とされています。（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）
Q9：退職労働者が給料の残額を請求してきましたが、所定の給料支払日に支払えばよいですか？
A9：退職労働者から請求があった場合には、給料日前であっても請求を受けた日から7日以内に支払わなければなりません。（労働基準法第23条）
Q10：社内貯蓄及び私物のパソコンを残したまま、労働者が突然退職しました。寮の部屋代の精算が済んでいないため、精算が済むまでこれらを返還しないでおこうと考えていますが、問題がありますか？
A10：労働基準法第23条には、「労働者の死亡または退職の場合で、権利者の請求があった場合には、請求を受けた日から7日以内に、賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。」と規定されています。よって、労働者の社内貯蓄及び同人のパソコンは、請求があれば7日以内に本人に返還する必要があります。寮の部屋代については、これらの返還の際に、本人と十分話し合いをする必要があるでしょう。